Blog: 03.05.23Organisation par rôles : maximiser le potentiel humain au-delà des titres

Dans un contexte professionnel en constante mutation, adopter une organisation par rôles peut s’avérer plus efficace qu’un modèle hiérarchique traditionnel. Ce mode de fonctionnement plus agile et centré sur les compétences offre une vraie alternative pour maximiser le potentiel humain.

Plutôt que de cloisonner les responsabilités autour de fonctions rigides, ce modèle invite à répartir les tâches selon les compétences, les intérêts et la dynamique évolutive de l’entreprise. Plus souple, plus humain et souvent plus performant, il trouve un écho particulier dans les entreprises en quête de sens et d’efficacité collective.

Chez Synergix, nous avons expérimenté cette approche avec succès, convaincus que les rôles – et non les postes – doivent être au cœur de notre fonctionnement. Voici pourquoi et comment.

L’un des courants fondateurs de l’approche par rôles est l’holacratie. Ce système de gouvernance, inventé au début des années 2000, repose sur une distribution claire des responsabilités à travers des rôles définis dans une « constitution organisationnelle ». Chaque collaborateur peut y incarner plusieurs rôles, au service d’objectifs concrets, au lieu d’un seul poste aux contours parfois flous.

L’idée est simple mais puissante : organiser le travail avant d’organiser les individus. Cela implique de séparer la personne de son rôle, pour fluidifier la collaboration, renforcer la transparence et maximiser les compétences de chacun. Le pouvoir devient dynamique, partagé, évolutif.

Une organisation axée sur les rôles repose sur un principe fondamental : ce n’est plus le poste qui définit le collaborateur, mais l’ensemble des rôles qu’il ou elle peut assumer au sein de l’organisation.

Chaque rôle est associé à :

• une raison d’être (sa contribution à l’organisation),
• des responsabilités précises (livrables, objectifs, périmètres),
• des attentes partagées (indicateurs, feedbacks),
• un espace d’autonomie et de décision.

Cette granularité offre une lecture opérationnelle beaucoup plus fine, permettant à chacun d’exprimer ses talents là où ils sont utiles, tout en restant aligné avec la vision globale.

1. Une agilité accrue

Dans un modèle par rôles, les ajustements sont rapides. En cas de nouvelle priorité, de départ ou de surcharge, il suffit de réassigner certains rôles. Plus besoin de repenser toute une fiche de poste ou de faire des recrutements dans l’urgence.

C’est un gain d’agilité considérable, notamment pour les PME ou les structures en croissance rapide.

2. Une meilleure responsabilisation

Les collaborateurs choisissent ou se voient confier des rôles selon leurs compétences et leurs appétences. Cela favorise l’autonomie, l’implication et la fierté d’exécution. Les rôles étant explicites et traçables, la redevabilité est claire sans besoin de micro-management.

3. Une croissance personnelle encouragée

Un collaborateur peut exprimer plusieurs dimensions de sa personnalité : par exemple, gérer un projet client tout en animant une communauté interne ou en s’impliquant dans le marketing. Cela permet d’apprendre, de tester, d’évoluer, sans devoir attendre un changement de poste officiel.

4. Une transparence organisationnelle renforcée

En rendant la cartographie des rôles visible à tous, les silos disparaissent, les redondances sont identifiées, et la collaboration est fluidifiée. Cela réduit les zones grises, les tensions implicites et les responsabilités oubliées.

5. Une meilleure efficacité collective

Chaque tâche est confiée à la personne la plus à même de la réaliser. On évite les déperditions de valeur ou les surqualifications mal utilisées. La chaîne de production gagne en cohérence, en qualité et en fluidité.

Étape 1 : Cartographier les activités

Il faut d’abord découper les postes actuels en missions, processus, responsabilités. C’est une démarche participative, qui invite chaque équipe à formuler ce qu’elle fait concrètement.

Étape 2 : Formaliser les rôles

Chaque ensemble cohérent de tâches devient un rôle, avec :

• un nom clair,
• une raison d’être,
• des redevabilités,
• des indicateurs de performance.

Étape 3 : Répartir les rôles

Selon leur charge et leur nature, les rôles peuvent être :

• distribués à une personne (un ou plusieurs rôles par collaborateur),
• partagés dans une équipe,
• évolutifs dans le temps.

Étape 4 : Mettre à jour régulièrement

Une organisation par rôles est vivante. Les besoins évoluent, les projets changent. Il est donc essentiel de tenir les rôles à jour (par exemple lors de revues mensuelles ou trimestrielles).

👉 Besoin d’en savoir plus sur les principes fondateurs de l’holacratie ? Par ici !

Chez Synergix, nous avons choisi de tester cette approche en 2023. Comme l’explique Julie Pignier (COO) :

« Nous avons réalisé que nous avions besoin d’une structure plus flexible et adaptable pour répondre aux défis du monde moderne et aux attentes de nos clients. En puisant dans l’holacratie, nous avons pu encourager la croissance personnelle et responsabiliser nos collaborateurs. »

La transition a commencé par un découpage des postes existants, en collaboration avec les équipes. Puis chaque personne a pu choisir les rôles qu’elle souhaitait porter ou explorer, en plus de son cœur de métier.

Les résultats observés :

• Meilleure lisibilité des responsabilités
• Engagement renforcé des collaborateurs
• Réduction des tâches oubliées ou en doublon
• Plus de fluidité interservices

Julie ajoute :

« Le fait que chaque personne puisse volontairement se mettre en avant sur une tâche permet aussi de responsabiliser chaque membre de l’équipe, quant à ce qu’il doit fournir pour le bon fonctionnement des opérations. »

Cette organisation axée sur les rôles s’appuie sur des outils numériques adaptés. Chez Synergix, nous avons intégré cette logique dans nos plateformes internes, avec :

• des tableaux de bord partagés,
• des flux de travail clairs,
• et une traçabilité des responsabilités accessible à tous.

Chaque membre de l’équipe peut ainsi visualiser les projets, voir qui est responsable de quoi, proposer son aide ou assumer un nouveau rôle temporairement.

Adopter une organisation axée sur les rôles ne signifie pas abolir toute hiérarchie ou diluer les responsabilités. Il s’agit de rendre l’organisation :

• plus lisible,
• plus souple,
• plus alignée sur les talents réels des personnes.

Cette approche n’est pas une solution miracle, mais elle ouvre des perspectives stimulantes, en particulier pour les entreprises qui souhaitent innover sans se perdre dans la complexité.

Le monde du travail évolue vite. Pour rester pertinentes, les entreprises doivent faire évoluer leur organisation. Le modèle par rôles offre une réponse concrète, accessible et humaine à ce besoin d’adaptabilité.

Chez Synergix, nous croyons que les collaborateurs donnent le meilleur d’eux-mêmes quand ils sont libres d’exprimer leurs compétences, clairement responsabilisés, et reconnus pour leur impact, pas seulement pour leur intitulé de poste. Ce positionnement s’inscrit pleinement dans notre culture d’entreprise fondée sur la confiance, la transparence et l’évolution collective.