Blog, RH & Payroll: 11.12.25L’année 2026 en perspective : les points clés à retenir pour vos RH

La fonction RH poursuit une transformation profonde. Les attentes des collaborateurs évoluent, les processus se digitalisent, les normes se renforcent, et le cadre légal continue de s’affiner. Pour les entreprises suisses, 2026 sera une année charnière. Plusieurs évolutions réglementaires, déjà amorcées ou en cours de finalisation, demanderont une attention particulière et une mise en conformité rigoureuse.

Chez Synergix, nous accompagnons quotidiennement des PME et des organisations qui souhaitent gérer leurs ressources humaines avec précision, transparence et sérénité. Cet article vous propose une vue claire des principales évolutions RH à ne pas oublier en 2026, avec des explications pratiques, des recommandations actionnables et des sources officielles pour approfondir chaque point.

L’objectif est simple : vous permettre de préparer votre année en toute confiance, sans mauvaises surprises, tout en renforçant vos bases RH pour soutenir votre croissance.

13ᵉ rente AVS : mise en œuvre concrète
Dès décembre 2026, une 13ᵉ rente AVS sera versée à toutes les personnes percevant une rente de vieillesse de l’AVS. Cette mesure, acceptée en votation populaire le 3 mars 2024 avec plus de 58 % de voix favorables, vise à compenser l’érosion du pouvoir d’achat des retraités. Concrètement, les bénéficiaires recevront une rente supplémentaire équivalente à un douzième de la somme totale versée durant l’année, soit environ 8,33 % en plus. Ce paiement sera automatiquement effectué en décembre, sans démarche particulière de la part des assurés.

Cette rente supplémentaire ne sera pas prise en compte dans le calcul des prestations complémentaires (PC), ce qui évite une réduction de ces dernières pour les bénéficiaires les plus modestes. Pour les entreprises, cette réforme peut influencer la planification des fins de carrière. Certains collaborateurs pourraient être incités à partir à la retraite à l’horizon 2026 pour bénéficier de ce supplément, surtout s’ils ont atteint ou approchent l’âge de référence. Cela implique, pour les RH, de réévaluer les trajectoires de succession, d’anticiper les départs et de s’assurer d’une bonne coordination avec les caisses de pension et les conseillers en prévoyance. Il s’agit également d’un moment stratégique pour renforcer l’information interne sur les prestations sociales et leur articulation avec les politiques de retraite progressive.

Télétravail des frontaliers : un cadre clarifié grâce aux accords bilatéraux
Depuis le 1er janvier 2026, les règles encadrant le télétravail des personnes frontalières entre la Suisse et la France gagnent en clarté et en stabilité. Pour beaucoup d’entreprises genevoises et leurs collaborateurs frontaliers, cette évolution représente un tournant important. Elle résulte de deux textes complémentaires : un accord fiscal bilatéral entre la Suisse et la France, et un accord multilatéral européen concernant les assurances sociales. Ensemble, ils définissent un cadre simple, lisible et applicable au quotidien.

Les explications fournies par l’État de Genève – source officielle et de référence – permettent de bien comprendre la portée de ces accords.

Un maximum de 40 % de télétravail sans impact fiscal
L’accord fiscal établit qu’un travailleur frontalier résidant en France peut télétravailler jusqu’à 40 % de son temps annuel et maximum 10 jours de missions temporaires, soit l’équivalent de deux jours par semaine, sans que cela modifie son lieu d’imposition. Cela signifie que :

• La totalité du revenu reste imposée en Suisse ;
• Aucune répartition d’imposition n’est appliquée entre Suisse et France ;
• Aucune démarche administrative supplémentaire n’est demandée à l’employé.

Pour les entreprises, cette stabilité est précieuse. Elle met fin aux zones grises qui existaient avant 2020, où quelques jours de télétravail en France suffisaient parfois à déclencher une imposition partielle côté français. Le nouveau cadre sécurise les pratiques et permet d’offrir davantage de flexibilité sans risque fiscal inattendu.

Jusqu’à 49,9 % de télétravail tout en restant affilié aux assurances sociales suisses
Sur le plan social, un second accord – signé au niveau européen – fixe une autre limite : un frontalier peut télétravailler jusqu’à 49,9 % depuis son domicile en France tout en demeurant affilié au système suisse d’assurances sociales. Ce seuil, qui équivaut à près de la moitié du temps de travail annuel, offre une marge confortable.

Ce n’est qu’en cas de dépassement que l’assujettissement basculerait vers la France. Et un tel basculement impliquerait des conséquences lourdes pour l’employeur :

• Changement d’affiliation sociale ;
• Adaptation de la gestion de la paie ;
• Modification du coût global des charges sociales.

En d’autres termes, le seuil de 49,9 % protège les entreprises d’une complexité administrative importante tout en permettant d’organiser le travail de manière agile.

Ce que les employeurs doivent mettre en place
Pour rester dans le cadre prévu par les accords, les entreprises ont tout intérêt à structurer leurs pratiques. Cela passe notamment par :

• la formalisation du pourcentage de télétravail dans un avenant ou une directive interne ;
• un suivi transparent et fiable des jours télétravaillés depuis la France ;
• une information claire aux collaborateurs concernant les limites à ne pas dépasser ;
• la mise à jour des processus RH pour intégrer ces obligations, notamment dans le suivi du temps et les systèmes de déclaration.

Les autorités prévoient par ailleurs un échange automatique d’informations entre administrations fiscales française et suisse. Les entreprises doivent donc pouvoir démontrer, en cas de contrôle, que leur suivi est rigoureux et cohérent.

Un cadre qui apporte stabilité, attractivité et visibilité
Selon l’État de Genève, l’objectif de ces accords est d’offrir un cadre durable, capable de soutenir à la fois la compétitivité des entreprises et la qualité de vie des travailleurs frontaliers. Ce nouveau dispositif :

• évite les changements brusques d’imposition ou d’affiliation sociale ;
• soutient l’attractivité de Genève dans un marché du travail très concurrentiel ;
• clarifie les responsabilités des employeurs et des collaborateurs.

Pour les entreprises genevoises, dont beaucoup dépendent fortement de la main-d’œuvre frontalière, cette harmonisation est un atout majeur. Elle permet d’intégrer le télétravail de manière sereine, cohérente et sécurisée. Et surtout, elle ouvre la voie à une organisation du travail mieux adaptée aux attentes actuelles, tout en restant pleinement conforme.

Selon les explications officielles du Canton de Genève, l’accord confirme que le télétravail jusqu’à 40 % n’entraîne aucun changement du lieu d’imposition, tandis que l’affiliation aux assurances sociales suisses reste garantie jusqu’à 49,9 %. Ces informations sont disponibles dans la documentation officielle de l’État de Genève, dédiée aux accords applicables au télétravail des personnes frontalières. Selon les explications officielles du Canton de Genève, l’accord prévoit explicitement que le télétravail jusqu’à 40 % n’entraîne aucun changement d’État d’imposition pour les personnes frontalières, tandis que le maintien de l’assujettissement aux assurances sociales suisses reste garanti jusqu’à 49,9 %. Ces informations sont confirmées par la documentation officielle publiée sur le site de l’État de Genève, dans la page dédiée aux accords applicables au télétravail des personnes frontalières.

Revalorisation des rentes LPP : une adaptation légale de +2.7%
Au 1er janvier 2026, les rentes de survivants et d’invalidité relevant du régime obligatoire LPP et nées en 2022 seront adaptées pour la première fois à l’évolution des prix comme l’a communiqué la Confédération. Le taux retenu, +2,7 %, reflète la progression de l’indice suisse des prix à la consommation entre septembre 2022 et septembre 2025.

Cette adaptation découle d’une règle simple : les rentes d’invalidité et de survivants du régime obligatoire doivent être ajustées trois ans après leur entrée en vigueur, puis alignées sur les adaptations des rentes AVS. Comme l’AVS ne connaîtra pas de revalorisation en 2026, les rentes nées avant 2022 ne seront pas adaptées avant 2027.

L’obligation ne concerne que les rentes du régime obligatoire. Les rentes dépassant le minimum légal ainsi que les rentes de vieillesse ne sont adaptées qu’en fonction des capacités financières de chaque caisse de pension. Les décisions d’ajustement sont communiquées dans leurs comptes ou rapports annuels.

Salaire minimum genevois relevé à 24,59 CHF brut/h
En application de la loi cantonale genevoise sur le salaire minimum, le montant horaire est indexé à 24,59 CHF brut dès janvier 2026. Cette indexation découle du mécanisme prévu par la loi, qui ajuste régulièrement le salaire minimum en fonction de l’évolution du coût de la vie. Toute rémunération horaire inférieure est considérée comme illégale, sauf exceptions prévues par la législation, notamment pour les apprentis, certains stages de formation ou les activités agricoles.

Pour les employeurs, cette adaptation implique de vérifier l’ensemble des contrats horaires, en particulier ceux à temps partiel ou à horaires variables, et d’ajuster les systèmes de paie en conséquence. Il est également recommandé d’informer les collaborateurs concernés et de documenter les éventuelles adaptations contractuelles, afin d’assurer une conformité totale lors des contrôles de l’OCIRT.

Intégration des changements AVS/AI
En plus de l’introduction de la 13ᵉ rente, plusieurs paramètres liés à l’AVS évoluent en 2026. Les seuils de cotisation, les montants limites et certains éléments du calcul des rentes sont ajustés pour tenir compte du renchérissement et de la mise en œuvre progressive de la réforme AVS 21. L’âge de référence augmente également par étapes : par exemple, les femmes nées en 1961 atteindront leur âge de référence à 64 ans et 6 mois. Cette montée progressive vers 65 ans, qui sera pleinement effective en 2028, modifie la manière d’aborder les départs à la retraite et les retraites anticipées.

Pour les employeurs comme pour les collaborateurs, ces changements rendent essentielle une planification plus fine des fins de carrière. Ils influencent non seulement les projections financières, mais aussi la gestion des ressources humaines, la planification des remplacements et l’accompagnement des collaborateurs dans leurs décisions de transition.

RHT prolongée à 24 mois
En raison de la conjoncture, le Conseil fédéral a prolongé à 24 mois la durée maximale d’indemnisation pour réduction de l’horaire de travail (RHT) jusqu’à fin juillet 2026. Cela permet aux entreprises de sécuriser leur masse salariale en cas de difficultés temporaires.

LPP : stabilité du taux d’intérêt minimal à 1,25%
Le Conseil fédéral a maintenu pour 2026 le taux d’intérêt minimal LPP à 1,25 %. Les seuils d’assujettissement (salaire coordonné, déduction de coordination) sont également maintenus, avec une légère augmentation du seuil d’entrée depuis 2025 (22 050 CHF).

Dans un contexte où les obligations légales évoluent rapidement, l’essentiel pour une PME est de garantir que sa paie et son administration RH restent fiables, conformes et parfaitement documentées. Plus que de multiplier les démarches internes, l’enjeu est de disposer de processus robustes, mis à jour en continu.

C’est précisément là que l’externalisation apporte une vraie valeur. En confiant la gestion de vos salaires et de votre administration RH à Synergix, vous vous assurez :

• Que l’ensemble des mises à jour légales (AVS, LPP, LAA, directives cantonales, règles transfrontalières) est intégré immédiatement et correctement ;
• Que vos systèmes, paramétrages et déclarations restent conformes tout au long de l’année ;
• Que vos documents RH administratifs sont exacts, cohérents et prêts en cas de contrôle ;
• Que vous réduisez les risques d’erreur liés aux changements réglementaires ;
• Que vous libérez du temps pour vous concentrer sur vos équipes et vos priorités.

En d’autres termes, Synergix prend soin de votre conformité administrative pendant que vous prenez soin de votre organisation.

Dans un environnement réglementaire qui évolue vite et où chaque détail compte, externaliser la gestion des salaires devient un véritable levier de sécurité et d’efficacité. S’appuyer sur un partenaire spécialisé permet non seulement de garantir la conformité permanente avec les obligations légales, mais aussi de bénéficier d’une veille proactive : ajustements AVS et LPP, indexations, évolutions cantonales, directives OCIRT, règles transfrontalières… rien n’est laissé au hasard.

Pour les organisations, l’externalisation offre plusieurs bénéfices concrets : une réduction des risques d’erreurs, un accès immédiat à une expertise actualisée, une diminution de la charge administrative interne et une plus grande fluidité dans la gestion quotidienne des collaborateurs. Cela permet aussi de libérer du temps pour se concentrer sur des démarches à plus forte valeur ajoutée, comme le développement des équipes, l’amélioration du climat de travail ou la planification stratégique.

En bref, c’est la garantie de rester aligné avec les exigences légales tout en renforçant la qualité et la fiabilité de sa fonction RH.

Synergix reste mobilisé à vos côtés pour décrypter les textes, anticiper les échéances et vous accompagner avec des outils simples, sécurisés et conformes. Votre temps est précieux, notre mission est de vous en faire gagner.

Contactez-nous : nous serons ravis de vous accompagner et de vous aider à préparer 2026 en toute sérénité.